績效考核是一把雙刃劍。用得好，有助于充分挖掘職工潛能，為識別優(yōu)秀人才、組織培訓等提供依據(jù)，助力用人單位實現(xiàn)發(fā)展目標；用不好，則可能給職工帶來壓力和負面情緒，從而降低工作效率，影響職工隊伍的穩(wěn)定性，對經(jīng)營發(fā)展造成不利。

績效評分“看領導喜好”“拼關系”；隨意擴大考核對象范圍，“不該考的被考”；任意設置考核標準，“重量不重質(zhì)”；以績效不達標為由，隨意降薪、調(diào)崗甚至末位淘汰……近日，《工人日報》推出“別讓績效考核跑偏”系列報道，反映一些用人單位在績效考核中存在的亂象。

為了激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的潛能，越來越多的用人單位采用績效考核進行人力資源管理，通過設定工作目標、考核標準、獎罰機制，評定職工的工作任務完成情況及個人發(fā)展情況，推動實現(xiàn)用人單位發(fā)展與職工成長成才的雙向奔赴。

績效考核的初衷和目的是通過科學、客觀、公正的考評體系激勵職工，提高其工作表現(xiàn)和職業(yè)能力，進而為用人單位創(chuàng)造更多效益。然而，近年來一些用人單位把“好經(jīng)”念歪，出現(xiàn)考核制度制定隨意、工作目標設定不合理、考核對象錯位、績效評分過于主觀、考評結果任性處理等現(xiàn)象。

比如，要不要考核、怎么考核，全聽領導“一言堂”；讓職工承擔與本職工作無關的業(yè)績?nèi)蝿?，搞“全員背鍋”式考核；簡單“以數(shù)量論英雄”，重數(shù)據(jù)而不重質(zhì)量和效果；績效能拿多少分，主要看和領導關系怎么樣；對考核不達標的勞動者進行降薪、調(diào)崗甚至末位淘汰等處罰。

一些地方還發(fā)生相關極端案例，比如，北京市海淀區(qū)的環(huán)衛(wèi)人員因未完成廚余垃圾分揀任務，便將食堂白菜剁碎充當廚余垃圾處理；在河南省新鄉(xiāng)市一家培訓機構任前臺的炎女士，全勤工作一個月，卻因生源負增長等原因，被扣了4100元，到手工資僅257元。

類似的“奇葩”考核頻現(xiàn)，反映出一些用人單位涉嫌違法、濫用績效考核制度，績效標準缺乏科學性和合理性，考核程序不夠民主，考核對象、考核內(nèi)容與崗位職責不匹配。如此考評，只會引發(fā)職工不滿，影響其工作積極性、主動性和創(chuàng)造力，最終造成用人單位和職工的兩敗俱傷。

要讓績效考核有效發(fā)揮其作用，幫助用人單位和職工實現(xiàn)雙贏，首先，用人單位在制定績效考核制度時，應遵循合法合規(guī)合理的原則，要經(jīng)過職工代表大會討論等民主程序，并征得勞動者的同意?？己四繕艘泻嫌萌藛挝话l(fā)展實際，考核標準要盡可能細化和量化，減少主觀評判和情緒化。

其次，在設定考核內(nèi)容和確定考核對象時，考核內(nèi)容應與考核對象的工作職責直接相關，不能將績效指標隨意或強制分配給不相關崗位的職工。考核任務及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，職位越高，承擔的考核任務應更重。

另外，要進行多維度考評，通過上級主管、同事及職工自己的打分，綜合評判職工的績效結果。建立績效考核異議程序，允許職工申辯，以程序公正保證考核結果的公正。

事實上，績效考核是一把雙刃劍。用得好，有助于充分挖掘職工潛能，為識別優(yōu)秀人才、組織培訓等提供依據(jù)，助力用人單位實現(xiàn)發(fā)展目標；用不好，則可能給職工帶來壓力和負面情緒，從而降低工作效率，影響職工隊伍的穩(wěn)定性，對經(jīng)營發(fā)展造成不利。

說到底，績效考核是一種管理手段，它不是簡單粗暴地以罰代管，更不能淪為任性管理的工具和借口。用人單位應從觀念上回歸考核的本意，以正向激勵為主，從促進用人單位可持續(xù)發(fā)展和職工素質(zhì)提升的角度出發(fā)，科學合理地制定績效考核方案。要與職工充分協(xié)商，確定一個有利于組織和個人的工作目標，并不斷指導培訓，讓職工具備完成考核的技能和能力，“踮起腳來摘桃子”。這才是績效考核的“正確打開方式”，有助于實現(xiàn)勞動關系雙方的互利共贏。