本報(bào)訊（記者李國 實(shí)習(xí)生唐袁秋）用人單位事后補(bǔ)簽競業(yè)限制條款，能否追責(zé)勞動(dòng)者此前兼職行為？近日，重慶市高級(jí)人民法院發(fā)布相關(guān)典型案例。其中一起案例明確用人單位不能以事后補(bǔ)簽的競業(yè)限制條款，約束勞動(dòng)者先前的兼職行為。

2012年9月，趙某彬入職某咨詢公司任工程監(jiān)理，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2022年，趙某彬在其他單位兼職從事監(jiān)理工作。直到2023年3月雙方補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，確認(rèn)工作起始時(shí)間為2012年9月，并約定競業(yè)限制條款。2023年4月趙某彬離職后，咨詢公司發(fā)現(xiàn)其2022年的兼職行為，認(rèn)為違反競業(yè)限制約定，要求其返還發(fā)放的駐地生活費(fèi)及工資。

法院審理認(rèn)為，趙某彬的兼職行為發(fā)生在2022年，而競業(yè)限制條款簽訂于2023年3月。勞動(dòng)合同條款僅對約定生效后的行為具有約束力，用人單位不能以事后補(bǔ)簽的條款，追溯約束勞動(dòng)者此前的行為。最終，法院判決駁回該咨詢公司全部訴訟請求。

“本案中，人民法院對合同成立的時(shí)間和勞動(dòng)者兼職行為的時(shí)間進(jìn)行審慎審查，對用人單位通過合同約定加重勞動(dòng)者義務(wù)的行為予以否定性評(píng)價(jià)，有利于引導(dǎo)用人單位樹立正確的‘用人觀’，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的高效合理利用?！北本┑潞阒貞c律師事務(wù)所律師李建說，競業(yè)限制是合理保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要手段，但用人單位規(guī)范員工行為，應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系建立初期明確約定，而非以簽訂在后的條款去約束員工在前的兼職行為。隨著勞動(dòng)力市場靈活化，此類爭議或增多，本案為勞資雙方、司法實(shí)踐提供參照，助力構(gòu)建更公平的勞動(dòng)用工環(huán)境。