本報訊（記者吳鐸思 通訊員肖君）在勞務分包、轉包的用工模式下，勞動者的用人單位如何確認？是實際指揮管理勞動者的包工頭，還是與勞動者簽訂書面合同并向勞動者支付報酬的勞務公司？近日，烏魯木齊市中級人民法院作出終審判決，勞動者劉某與石河子市某建筑勞務有限公司之間存在勞動關系，公司需支付劉某工資差額8.4萬余元。

新疆生產建設兵團某集團有限公司作為項目總包方，將烏魯木齊市某項目工程分包給石河子市一家勞務公司。自2021年起，作為技術人員，劉某就在該項目中工作，并與該勞務公司連續(xù)3年簽訂了勞動合同。

2023年合同期滿后，劉某因工資被長期拖欠，于2024年8月向烏魯木齊市水磨溝區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與這家勞務公司存在勞動關系并支付2021年至2023年的工資25萬余元以及經濟賠償金12萬余元。仲裁委支持了劉某的部分請求，確認劉某與該勞務公司在2023年3月10日至2023年11月30日之間存在勞動關系，該公司支付劉某在此期間工資9.8萬余元。該公司及劉某均不服仲裁裁決，起訴至水磨溝區(qū)人民法院。

一審法院判決確認該公司與劉某自2023年3月10日至2023年10月31日期間存在勞動關系，該公司于判決生效之日起5日內支付劉某工資差額8.4萬余元，若該公司未按期履行上述付款義務，由總包方某集團公司先行清償，在履行清償義務后，有權向勞務公司追償。

勞務公司認為，該公司與所有工人簽訂勞動合同并上傳至“新薪通”平臺，是為了配合總包方代發(fā)工資，不能反向證明存在真實的勞動關系。該公司聲稱，其已將案涉工程轉包給了案外人李某甲、李某乙、陸某三人，劉某實為這三人所雇傭，受其管理和指揮，與公司之間無人身或經濟上的從屬關系。為此，該公司不服一審判決提起上訴。

二審法院審理認為，劉某提交的勞動合同原件，明確約定了工作期限、崗位、月薪、管理方式及爭議解決等內容，完全具備勞動合同的法定要件。這份書面合同是雙方建立勞動關系最直接、最有力的意思表示。遂判決駁回上訴，維持原判。