用人單位在勞動者達(dá)到退休年齡后繼續(xù)聘用但未重新約定勞動條件的，原勞動合同中關(guān)于薪酬待遇的約定還適用嗎？日前，北京市門頭溝區(qū)人民法院的一份判決回答了這個問題。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某公司以勞動者已退休、未完成績效考核目標(biāo)為由拒絕支付績效工資，缺乏事實與合同依據(jù)，判決該公司向勞動者支付扣發(fā)的績效工資共7.2萬元。

【案情回顧】

黃某于2013年4月入職北京一家公司。2015年，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限自2015年3月1日起至2018年2月28日止。

該合同中寫明，黃某月收入為稅前1.2萬元，包括基本工資6000元和績效工資6000元，其中績效工資根據(jù)年底績效考核結(jié)果統(tǒng)一發(fā)放。

2017年8月16日，黃某年滿60周歲退休。該公司未與黃某另行簽訂勞務(wù)合同，但黃某繼續(xù)在原崗位工作。

后因該公司扣發(fā)黃某2017年度及2018年度績效工資共7.2萬元，黃某訴至法院，要求所在公司支付其扣發(fā)的績效工資。

【庭審過程】

該公司稱，黃某已達(dá)退休年齡，不再享有績效工資。即便應(yīng)享有，因公司當(dāng)年經(jīng)營虧損且黃某未完成績效考核指標(biāo)，黃某亦無權(quán)領(lǐng)取績效工資。

法院查明，黃某在達(dá)到法定退休年齡后，仍在公司繼續(xù)從事原工作，公司亦未就工資報酬等事宜與其重新協(xié)商，故雙方之間存在勞務(wù)合同關(guān)系，且該勞務(wù)合同的內(nèi)容應(yīng)參照原勞動合同執(zhí)行。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，原勞動合同中明確約定黃某享有年度績效工資，且并未約定具體的績效考核方式，黃某在退休前均全額領(lǐng)取了績效工資。在此前提下，該公司扣發(fā)黃某績效工資的行為，缺乏事實與合同依據(jù)。

【審判結(jié)果】

最終，依據(jù)查明事實，法院作出上述判決。該公司向黃某支付2017年度及2018年度績效工資共計7.2萬元。

【以案說法】

超齡勞動者具備豐富的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，在許多崗位上發(fā)揮著不可替代的作用。保障其合法權(quán)益，既是對其個人貢獻(xiàn)的尊重，也是構(gòu)建包容、公平、可持續(xù)的勞動市場的必然要求。

今年7月31日，人力資源和社會保障部發(fā)布《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》，明確用人單位應(yīng)與超齡勞動者訂立書面用工協(xié)議，明確工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、協(xié)議期限、休息休假、勞動報酬、社會保險等事項。

該案主審法官表示，法院在該案中明確認(rèn)定，用人單位在勞動者達(dá)到退休年齡后繼續(xù)聘用但未重新約定勞動條件的，原勞動合同中關(guān)于薪酬待遇的約定仍應(yīng)參照適用。

這一裁判理念充分體現(xiàn)了對超齡勞動者就業(yè)權(quán)益的實質(zhì)保護(hù)，避免其因退休、超齡等在薪酬待遇上遭受不合理待遇，有助于進(jìn)一步推動完善超齡勞動者權(quán)益司法保障體系。