●觀點

人工智能已成為優(yōu)化勞動力資源配置的重要工具，但也為勞動者權(quán)益保護帶來了挑戰(zhàn)。要對人工智能技術(shù)合理應(yīng)用加以引導，有效發(fā)揮其對新質(zhì)生產(chǎn)力的驅(qū)動作用。

《中共中央關(guān)于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》明確提出，“健全因地制宜發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力體制機制”“推動勞動者、勞動資料、勞動對象優(yōu)化組合和更新躍升”。作為數(shù)字時代前沿技術(shù)，人工智能被廣泛運用到勞動管理領(lǐng)域，成為優(yōu)化勞動力資源配置的重要工具，但也為勞動者權(quán)益保護帶來了挑戰(zhàn)。立法需對人工智能技術(shù)合理應(yīng)用加以引導，以有效發(fā)揮其對新質(zhì)生產(chǎn)力的驅(qū)動作用。

人工智能技術(shù)是數(shù)字時代勞動管理的重要工具

在勞動管理領(lǐng)域，當前，人工智能技術(shù)被廣泛用于招聘篩選、任務(wù)分配、績效考核等方面，它不僅對平臺經(jīng)濟等新興產(chǎn)業(yè)進行賦能，也在傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域得到一定程度的使用。人工智能技術(shù)在勞動管理中的使用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一是招聘管理。人工智能技術(shù)被用以職位匹配與信息推送，幫助用人單位進行簡歷篩選以及面試，極大提升了勞動力資源與崗位需求匹配的效率。二是工作分配。人工智能技術(shù)可以根據(jù)勞動者技能、工作時間和工作偏好等，將工作任務(wù)自動分配給合適的員工，確保工作任務(wù)與員工高效匹配。三是工作評估。人工智能技術(shù)通過收集工作場所中勞動者的各類數(shù)據(jù)信息，例如工作時間、工作完成度以及客戶評價等，對勞動者工作績效進行評估，并作出相應(yīng)決策。此外，人工智能技術(shù)還被應(yīng)用于職業(yè)安全管理和職業(yè)培訓等方面，為勞動者提供更加精準的個性化方案。

從本質(zhì)上看，人工智能技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)依賴人工進行勞動管理的模式，融入了以機器自動化決策為特征的輔助或替代性手段，實現(xiàn)了對勞動者更加精細化的工作管理，提高了勞動管理效率，成為驅(qū)動新質(zhì)生產(chǎn)力的重要保障。

人工智能技術(shù)介入勞動管理帶來的挑戰(zhàn)

盡管人工智能技術(shù)能夠給勞動管理帶來便利，但也給勞動者權(quán)益保護帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，數(shù)據(jù)隱私。人工智能技術(shù)的有效運用依賴于數(shù)據(jù)信息，為促進該技術(shù)在勞動管理領(lǐng)域的運用，用人單位必然要更加廣泛地處理工作場所各類數(shù)據(jù)，勞動者個人信息面臨更大的侵害風險。例如，2022年，國家網(wǎng)信辦曾對某公司作出網(wǎng)絡(luò)安全審查相關(guān)行政處罰的決定，原因是其違法處理人臉識別信息、精準位置信息、身份證號等多類敏感個人信息。

第二，就業(yè)平等。與人類主觀偏見相比，人工智能技術(shù)基于機器自動化的決策結(jié)果理應(yīng)更具客觀性，但由于技術(shù)所依賴的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和算法參數(shù)等可能包含歧視性因素，亦會產(chǎn)生就業(yè)歧視的結(jié)果。例如，曾有公司在美國被提起訴訟，因其在線招聘軟件中融入了年齡限制的參數(shù)，算法將自動拒絕年齡不符合要求的應(yīng)聘者。

第三，勞動強度。人工智能技術(shù)的運用目標在于不斷優(yōu)化工作任務(wù)分配和強化績效考核，但如果相關(guān)技術(shù)參數(shù)過度強調(diào)“效率”，忽視對勞動者休息權(quán)、職業(yè)安全健康等因素的考慮，勢必會增加勞動者的工作強度，引發(fā)身體與心理健康問題。例如，在即時配送行業(yè)，平臺企業(yè)若采取最嚴算法，設(shè)置不合理的配送時效，易引發(fā)超速行駛等危險工作行為，威脅新就業(yè)形態(tài)勞動者的職業(yè)安全。

完善對勞動管理領(lǐng)域人工智能技術(shù)應(yīng)用的有效治理

當前我國立法針對人工智能技術(shù)在勞動管理領(lǐng)域的應(yīng)用，形成了兩層規(guī)范體系。一是從個人信息保護和數(shù)據(jù)治理角度，通過個人信息保護法、《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》等進行規(guī)范。二是基于勞動用工的視角，由相關(guān)部門出臺政策性規(guī)范，對平臺用工領(lǐng)域算法問題提出要求。然而，現(xiàn)行一般性規(guī)范與勞動用工領(lǐng)域特殊性規(guī)范存在銜接不足問題，且一些規(guī)定層級較低，內(nèi)容較為原則，缺乏配套法律責任，不利于規(guī)范目標的實現(xiàn)。未來應(yīng)完善立法之間的有效銜接與協(xié)調(diào)治理，并從以下幾方面加強對技術(shù)運用的規(guī)范。

第一，強化對職場個人信息處理的規(guī)范。應(yīng)結(jié)合勞動用工和人工智能技術(shù)運用的特殊性，進一步加強對用人單位處理勞動者個人信息行為的規(guī)范，確保勞動者知情同意的真實性，綜合運用比例原則等，合理判斷何為實施人力資源管理所必需的個人信息。同時，進一步強化對職場敏感個人信息處理的監(jiān)管，尤其應(yīng)當明示用人單位禁止處理的高風險個人信息情形。例如，禁止用人單位在勞動者非工作時間收集其個人信息等，從個人信息保護的源頭規(guī)范人工智能技術(shù)的運用。

第二，強化用人單位對人工智能技術(shù)運用的人工監(jiān)督與解釋義務(wù)。為避免人工智能技術(shù)在自動化決策中出現(xiàn)偏離或誤差，使其運行符合人類基本倫理和權(quán)利要求，融入人工干預被視為必要手段。我國個人信息保護法第二十四條規(guī)定，通過自動化決策方式作出對個人權(quán)益有重大影響的決定，個人有權(quán)要求個人信息處理者予以說明，并有權(quán)拒絕個人信息處理者僅通過自動化決策的方式作出決定。

為此，一方面，用人單位應(yīng)為人工智能系統(tǒng)建立完善的人工監(jiān)督體系，定期對技術(shù)運用進行審查評估，及時糾正不合理的影響因素和結(jié)果，并在涉及勞動者重大權(quán)益事項的自動化決策時，進行必要的人工審核，確保自動化決策結(jié)果的公平公正。另一方面，如果用人單位基于人工智能的自動化決策工具，對勞動者做出降薪、降職甚至解聘等重大決定時，勞動者應(yīng)有權(quán)要求用人單位對此做出解釋說明。

第三，充分發(fā)揮集體協(xié)商的協(xié)調(diào)作用。作為勞動管理的人工智能技術(shù)，有關(guān)工作規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)符合勞動合同法第四條有關(guān)勞動規(guī)章制度的程序要求，對涉及勞動者基本權(quán)益事項內(nèi)容，依法保障勞動者的知情權(quán)和參與權(quán)，未經(jīng)過民主程序的規(guī)則不能作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。同時，規(guī)范人工智能技術(shù)的運用應(yīng)是數(shù)字時代集體協(xié)商的重點事項。鑒于人工智能技術(shù)的復雜性，可考慮由工會聘請相關(guān)專家，協(xié)助對技術(shù)的合規(guī)與合理性進行評估，進一步強化集體協(xié)商協(xié)調(diào)作用。

可以預見，隨著人工智能技術(shù)的不斷深入，未來工作場所的勞動管理將迎來更深層次的變革。立法應(yīng)在保障勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)上，積極引導和規(guī)范人工智能技術(shù)的應(yīng)用，促進新質(zhì)生產(chǎn)力的快速發(fā)展。

（作者單位：武漢大學法學院）