近日，北京市豐臺區(qū)人民法院審理了一起求職者主張背景調查未核實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調查公司賠償?shù)陌讣?。法院在審理中明確，背景調查公司在出具背景調查報告時，應對調查來源的可信度、調查內容的真實性等盡到合理的核實注意義務。未盡到合理的核實注意義務就把信息記載于調查報告并作出負面評價，使第三人所知悉并使求職者的社會評價降低，構成對他人名譽權侵犯，應當承擔相應的法律責任。（見7月7日《新京報》）

背景調查一方面會影響用人單位的決策，另一方面會影響勞動者的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展以及相關待遇。如果背景調查操作不當或越界，還可能會侵犯勞動者的隱私權、名譽權等。上述案件暴露出一些用人單位或其委托的第三方調查機構未合理審慎使用背景調查權而產生的侵權風險，強調了背景調查的邊界或底線控制義務，給用人單位敲響了法律警鐘。

法律明確了勞動者如實說明與勞動合同相關情況的義務，也賦予了用人單位對應的知情權?？傮w而言，背景調查有助于用人單位作出用人決策，提升人崗適配度，提升勞動管理的精準性、規(guī)范性。然而，用人單位的背景調查權不是無限的，其底線和邊界對應著勞動者的隱私權、名譽權等權利的邊界。若未核實信息來源與可信度就對求職者的價值觀、生活作風等作出負面評價，并造成負面評價信息在一定程度上擴散，顯然構成了侵權。

“背調”評價不能成為侵權評價。背景調查關乎勞動者的切身利益，用人單位或其委托的第三方調查機構應該在勞動管理知情權與勞動者合法權益之間尋找平衡點，遵守有關個人信息保護的合法、正當、必要和誠信原則，把背景調查的勞動者信息范圍壓縮到最小。比如，以調查與工作有關的信息為常態(tài)，以調查其他信息為例外，以個人隱私權、名譽權等權益為禁區(qū)。針對有可能侵犯勞動者的職業(yè)發(fā)展權益或者人格尊嚴、個人信息權益的調查及信息發(fā)布，要承擔更高的注意義務，多方求證，合理評估，在下結論之前用法律的尺子和勞動者權益的尺子多量一量。

有關部門要進一步完善背景調查的規(guī)則和標準，明確背景調查的信息范圍和行為方式，拉出負面清單、劃清底線；通過以案說法、送法入企、法治體檢、執(zhí)法檢查等方式，加強對用人單位的法治教育和日常監(jiān)督，引導用人單位規(guī)范合理使用背景調查權，共同為構建和諧勞動關系添磚加瓦。