前同事的一句負面評價，被寫入背景調查報告中，導致求職者入職新單位后薪酬打了折扣。近日，北京市豐臺區(qū)人民法院審理了這樣一起案件，求職者主張背景調查未核實信息真假侵害其名譽權，起訴要求背景調查公司賠償。

一句負面評價導致薪酬降低

據(jù)介紹，王某于甲公司離職后，向乙公司投遞簡歷。乙公司在王某入職前，委托丙公司對其進行背景調查。王某向丙公司出具《背景核查授權書》，丙公司承諾將依法、全面、客觀、真實開展背景調查，并對個人信息保密。

丙公司在背景調查過程中聯(lián)系了王某在甲公司任職時的同事劉某，對王某在甲公司的工作情況等內(nèi)容進行詢問。后丙公司向乙公司出具《目標雇員背景調查報告》，其中調查結果評級部分載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）?！?/p>

王某因此訴至法院。她主張劉某所述均不屬實，丙公司出具報告中所載對其負面評價導致其入職薪資水平降低，且該內(nèi)容已被一定范圍內(nèi)人員知曉，致其社會評價降低，構成對其名譽權的侵犯，要求丙公司對此承擔侵權責任。

丙公司稱，其出具的背景調查報告中有關王某生活作風的內(nèi)容，來源于劉某的訪談陳述，其作為背景調查服務提供方，僅將劉某的陳述內(nèi)容進行客觀記錄、呈現(xiàn)，不對其陳述內(nèi)容與客觀事實的一致性進行核實及評價，其對王某不存在侵權行為。

本案審理中查明，王某曾以與本案相同事由將劉某作為被告訴至法院。該案庭審中，王某申請其在乙公司的同事出庭作證。

證人到庭陳述：“王某的背調報告中有價值觀和生活作風方面的言論，當時公司內(nèi)部是有爭議的，后公司選擇聘用王某，但在入職時薪酬打了九折，每月差了大概5000元錢。在王某入職前聽別的同事說她的生活作風方面有問題，大家對這個事情議論挺多的。”

法院經(jīng)審理認為，本案中，丙公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。根據(jù)背景調查報告所載評級標準及說明，“黃燈”體現(xiàn)為對王某的負面評價。丙公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出黃燈評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發(fā)送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。

丙公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。王某據(jù)此要求丙公司立即停止侵犯其名譽權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據(jù)，法院判決予以支持。

丙公司不服，提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

背景調查不應超過邊界

近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現(xiàn)在招聘流程中，調查內(nèi)容、維度也愈發(fā)寬泛。但背景調查的邊界在哪里，背景調查侵犯個人權益該怎么辦，成為很多求職者的困惑。

“從企業(yè)高管任命前的從業(yè)審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)?！北本┦胸S臺區(qū)人民法院民事審判一庭法官柴海燕說，“但是，背景調查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，它不僅關系著勞動關系的誠信建立與和諧發(fā)展，亦牽動著求職者的個人信息權益與人格尊嚴，應當在法律規(guī)定范圍內(nèi)合理開展?！?/p>

柴海燕表示，用人單位的知情權是有限的，其有權了解勞動者的基本情況必須限于與勞動合同直接相關?！坝纱耍尘罢{查應有所邊界，遵守‘知情—同意’原則，向求職者告知背景調查的具體內(nèi)容及調查結果的使用方式、范圍?！彼f，“用人單位背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關，這是確定信息收集邊界的基本原則。且對于獲取的個人信息，只能用來判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或泄露，否則可能構成侵犯求職者隱私權。”