用人單位一句“未審批”就能否認加班事實嗎？

保安、門衛(wèi)等實行特殊工時制的勞動者，在崗時間長一定等于加班嗎？

高管具有較高的工作自主權，必然無法主張加班費嗎？

這些問題受到廣大勞動者關注，在實踐中也往往產生認知誤區(qū)、引發(fā)爭議。4月29日，北京市豐臺區(qū)人民法院以“涉加班勞動爭議案件審理情況”為題召開新聞發(fā)布會，該院法官結合相關案例，對以上誤區(qū)進行了厘清。

誤區(qū)1 “未審批”=沒有加班費

“實踐中部分用人單位將加班審批制度異化為拒絕支付加班費的‘擋箭牌’，審批制度存在明顯濫用與失衡問題?！北本┦胸S臺區(qū)人民法院民事審判一庭庭長李冬冬說。

李冬冬進一步解釋道，部分用人單位加班審批制度流于形式，不能全面準確執(zhí)行加班審批制度；此外，一些加班審批流程設置不合理，流程繁瑣、審批滯后、門檻過高，即便勞動者實際完成用人單位安排的實質性勞動，用人單位也因流程未批完、審批未通過等原因否認加班事實，客觀上加大了勞動者舉證難度。

當天發(fā)布的一起典型案例，明確不以未經過加班審批而一概否認加班工資。

該案中，一家設計公司的員工劉某稱，其在職期間存在工作日延時、休息日加班，從事領導安排的商務應酬或設計修改工作，加班為部門主管口頭要求，并未走過審批程序。該公司稱劉某未曾提交過加班審批，因此不存在延時加班及休息日加班。

對此，法院明確非工作時間從事領導安排的工作事宜屬于加班，強調加班審批是用人單位內部管理規(guī)范，不能凌駕于勞動法保護勞動者報酬權的基本原則之上，僅以“未審批”作為拒付加班費的唯一依據(jù)，缺乏事實與法律支撐。

誤區(qū)2 在崗時間長=加班時間長

保安、門衛(wèi)、倉庫值守等長時間在崗的崗位，存在大量待命時間、值守時間。這些在崗時間能否認定為加班？

“綜合計算工時工作制經依法審批，工資已含加班費的，法院不予重復支持。”北京市豐臺區(qū)人民法院民事審判二庭副庭長曹靜給出答案。

典型案例中，謝某入職一家保安公司擔任消防中控員，其主張工作日延時、休息日、法定節(jié)假日加班工資。該公司則稱雙方執(zhí)行綜合計算工時工作制且已經履行行政審批手續(xù)，書面勞動合同對基本工資、休息天數(shù)進行了明確約定，如每月休息不足4天或存在法定節(jié)假日上班，則按照節(jié)假日綜合加班支付加班費，公司已足額支付加班工資。最后，謝某的請求沒有得到法院支持。

“該案判決糾正‘在崗即加班’的片面認知?！辈莒o說，針對消防中控、安保、庫管等“在崗時間長、勞動強度低、可間歇休息”的特殊崗位，如未履行行政審批，則按照標準工時制認定，需綜合根據(jù)勞動合同約定、工作性質、崗位特點、勞動強度等酌情認定加班工資，兼顧用人單位用工成本與勞動者合法權益。

誤區(qū)3 高管自主權高=不能認加班

企業(yè)高管適用不定時工作制，具有高度工作自主權，還能否主張加班工資？

姚某在一家科技公司任總經理，其主張在職期間存在工作日延時、休息日加班，有打卡記錄和微信聊天記錄為證。該公司稱，即使姚某在休息日加班，每月的工資也包括了加班費，其作為總經理審核所有員工考勤情況，考勤表均未顯示其存在加班情形。

法院經審理后認為，因企業(yè)高管可自行支配工作時間，結合勞動合同中雙方關于工資包括周六日加班工資的約定，且姚某作為總經理在行使審批職權時并未對其不具有加班工資提出異議，姚某提交的關于偶爾微信回復、咨詢及商務接待等視為加班的舉證并不充分，因此駁回其關于加班工資的訴訟請求。二審駁回上訴、維持原判。

“本案確立了高管加班的認定標準?！辈莒o表示，高管具有工作時間自主支配權、審批事項參與決策權，其打卡記錄、微信回復、商務接待等行為，不能直接等同于標準工時制下的加班事實，需結合加班審批、工作必要性、單位安排等因素綜合判斷，未按照勞動合同約定履行加班審批手續(xù)且舉證不充分的訴求不予支持。

“高管群體并不必然無法主張加班工資。”曹靜同時表示，“如高管確有證據(jù)證明單位實際按照標準工時制進行管理，明確要求考勤打卡等，依法可以主張加班工資，從而劃定高管加班權益的底線保護規(guī)則，最大程度實現(xiàn)權利義務對等。”