員工未休完當(dāng)年的年休假，是該獲得“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”還是“假期作廢”？5月22日，《工人日?qǐng)?bào)》記者從北京市密云區(qū)人民法院獲悉一起案例：一家公司制定的規(guī)章制度規(guī)定，員工“年休假未休完即作廢”，法院審理認(rèn)為，該制度屬于單方清除勞動(dòng)者年休假天數(shù)的行為，變相損害勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利。

【案情回顧】

王某于2018年11月入職一家公司，從事媒介相關(guān)工作。2021 年12月15日，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

工作期間，王某在2022年至2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天，自2024年4月1日起每年應(yīng)休年休假為15天。王某2022年已休年假 8天，2023年已休年假6天，2024年未休年休假。2024年6月21日，雙方勞動(dòng)合同終止。

后王某申請(qǐng)仲裁要求該公司支付2022年至2024年7月未休年休假工資等。王某對(duì)仲裁裁決不服，訴至法院。

關(guān)于未休年休假工資，該公司稱其公司規(guī)章制度規(guī)定“未休完的年休假，可轉(zhuǎn)入下一年度，但必須在下一年度休完，未休完則作廢”，故不同意支付已經(jīng)作廢的年休假對(duì)應(yīng)的未休年休假工資。

【庭審過程】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于未休年休假工資，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付的職工正常工作期間的工資收入。

該案中，根據(jù)王某累計(jì)工作年限核算，其2022年至2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天，自2024年4月1日起每年應(yīng)休年休假為15天。

相關(guān)證據(jù)顯示，2022年、2023年王某已休年休假分別為8天和6天，2024年王某未休年休假。經(jīng)折算，其2024年應(yīng)休年休假為8天。

雖然該公司主張規(guī)章制度規(guī)定當(dāng)年未休完的年休假轉(zhuǎn)入下一年度且必須在下一年度休完，未休完則作廢，但該制度屬于單方清除勞動(dòng)者年休假天數(shù)的行為，變相損害勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，對(duì)其辯解意見，法院不予采納。

【裁判結(jié)果】

北京市密云區(qū)人民法院一審判決，王某所在的公司應(yīng)支付王某2022年至2024年未休年休假工資。5月22日，記者獲悉，二審法院維持了一審判決。

【以案說法】

審理該案的法官介紹，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)單位如何安排員工休年假進(jìn)行了規(guī)定，其中該辦法第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從這一規(guī)定可以看出，只有在單位安排休假而職工書面提出不休的情況下，才能視為勞動(dòng)者放棄休假。

該案中，王某所在的公司以規(guī)章制度的形式確定“當(dāng)年未休完的年休假轉(zhuǎn)入下一年度且必須在下一年度休完，未休完則作廢”的規(guī)定，明顯與上述規(guī)定不符，不能作為該公司不支付未休年休假工資的制度依據(jù)，該公司仍應(yīng)按照法律規(guī)定支付王某未休年休假工資。

在這里，要提醒勞動(dòng)關(guān)系雙方，享有帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，而非用人單位的福利，單位無權(quán)單方清零，在員工未休假的情況下不能單方作廢或視為員工自動(dòng)放棄年休假。